先来做一道脑筋急转弯：

二人相向而坐，迎面吹来一股黑煤灰，煤灰过后，谁先去洗脸？

巴纳姆效应(Barnum Effect)，又称福勒效应。是心理学家伯特伦·福勒在1948年通过试验证明的一种心理学现象。名字来源于一位名叫肖曼·巴纳姆的著名魔术师，他在评价自己的表演时说自己之所以很受欢迎是因为节目中包含了每个人都喜欢的成分，所以他使得"每一分钟都有人上当受骗"。每个人都会很容易相信一个笼统的、一般性的人格描述特别适合自己，即使这种描述十分空洞，仍然认为反映了自己的人格面貌，哪怕自己根本不是这种人。

实验一

心理学家弗拉（Bertram Forer）于1948年对学生进行一项人格测验，并根据测验结果分析试后学生对测验结果与本身特质的契合度评分，0分最低，5分最高。事实上，所有学生得到的“个人分析”报告都是相同的，这个分析报告是他从星座与人格关系的描述中搜集出来的内容。但学生对这个分析报告的契合度打分为平均是4.26分。报告中很多语句是适用于任何人，这些语句后来以巴纳姆命名为巴纳姆语句。

其实我对我的读者也是非常关心的，我仔细研究过你们后发现，我亲爱的读者应该是这样的一群人：

你渴望受到他人喜爱，但却对自己吹毛求疵。虽然你的人格有些缺陷，但大体而言你都有办法弥补。你拥有可观的未开发潜能尚未就你的长处发挥。看似强硬、严格自律的外在掩盖着不安与忧虑的内心。许多时候，你严重的质疑自己是否做了对的事情或正确的决定。你喜欢一定程度的变动并在受限时感到不满。你为自己是独立思想者自豪，并且不会接受没有充分证据的言论。你认为对他人过度坦率是不明智的。有些时候你外向、亲和、充满社会性，有些时候你却内向、谨慎而沉默。你自己也知道，自己的一些抱负在当下很难实现。

对吧？你就是这样的没错吧？当你点头说YES的时候，正在发生的就是巴纳姆效应。以上那些句子就是巴纳姆语句。

实验二

在巴纳姆效应测试的另一个研究当中，学生们用的是明尼苏达多项人格问卷（MMPI），随后研究者对报告进行了评价。研究者们先写下了学生们个性的正确评估，但却给了学生们两份评估，其中一份是正确的评估和一份是假造的，也就是使用一些模糊的泛泛而谈的评估。在之后，学生们被问他们相信哪一份评估报告最能够切合自身，有超过一半的学生（59%），相对于那一份真实的，选择了那份假的评估报告。

想想正在做朋友圈性格测试的自己，想想每天关注星座运势的自己，是不是明白了点什么？

想想社区保健品店跟你妈妈说的“阿姨，您的身体啊，就是年轻时候工作太辛苦累的，又工作又照顾家又是老人又是孩子，现在看着挺硬朗，但是不舒服只有咱自己知道啊，这个八千块钱的床垫，最适合您这种懂得保养又懂生活的老年人啦！”老人会觉得，哇她懂我，我信任她。

你妈妈年纪大了容易受骗？再想想你自己做完美容，销售小姑娘跟你说的“姐你皮肤真好，一看就是重视保养的人，就是工作太忙，有的护理做的不到位，这个三万块的卡，每周到我们这里美容一次，最适合你这种年轻有为的精英女性！”你会觉得，哇她懂我，我信任她。

可是，我们明明知道这些套路，为什么还很容易就钻进去呢？因为在日常生活中，我们既有自知的需求，又不可能总把自己放在局外人的地位来观察和反省自己，于是只能借助外界信息来认识自己。正因如此，每个人在认识自我时很容易受外界信息的暗示，迷失在环境当中，受到周围信息的暗示，并把他人的言行作为自己行动的参照。“巴纳姆效应”指的就是这样一种心理倾向，即人很容易受到来自外界信息的暗示，从而出现自我知觉的偏差，认为一种笼统的、一般性的人格描述十分准确地揭示了自己的特点。

在企业的人力资源管理中，如何避免巴纳姆效应呢？

在招聘甄选过程中，有些偷懒或者不太专业的面试官，会用比较笼统的评价——“还不错”、“挺适合的”、“表现平平啊”等等，虽然乍听起来似乎还挺对的，但这样是对用人部门的不负责，也是对招聘工作的敷衍。因此，专业的HR务必依据公司的胜任力模型和用人标准，严格要求面试官使用“行为面试法”，并按照对应的面试评估表逐项评价，辅以面试中获得的支撑事例。

在绩效管理中，很多部门Leader并不注重平时的事实信息收集、更是缺乏对员工的实时反馈，而是在年度、半年度评价时依据“印象”作出笼统的、似是而非的评价，比如整个部门都给B-，看起来公正谦虚，实则对人才管理和绩效提升丝毫没有帮助。专业的HR务必要求绩效管理的闭环做到位，不能流于形式。

在人才管理中，制定领导力素质模型的时候，往往会觉得各大知名企业的领导力都是我们需要的，我们也都符合呀，一下子罗列出来几十条，令人无所适从。这时候要跳出巴纳姆效应的怪圈，运用科学的方法、人才管理的语言和理论来实施建模工作，毕竟，匹配的人才是企业发展的最重要的资产。

在企业文化和员工关系管理中，我们常常使用员工满意度和敬业度等调查，来了解员工的状态和组织氛围，也会使用360度调查来做自评和他评。需要注意的是，这样调查出来的结果仍然有“自知”的问题。90%的人都觉得自己的工资低。80%的人都觉得自己的能力超越了50%的同事。所以调查结果的合理矫正也是HR的一项课题。

在企业内训和团建活动中，外聘讲师所运用的最快的“破冰”方法就是，对现场的学员做善意的笼统的表扬，再配上一两个幽默的笑话，接下来的培训活动会格外顺利。HR不妨偷学一下，回头在年会主持的时候也可以做暖场之用。

一枚彩蛋：

之前有一本非常火的解答之书，其实就是利用的巴纳姆效应，其实你翻开之前心里早有了答案，不是么？

尽管如此，我还是决定问问：

所以，今天这篇文会不会10万+？

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